職務要求-資源模型 (Job Demand-Resource Model, JD-R)

Job Demand-Resource Model (JD-R)は、BakkerとDemerouti（2007）によって提唱された、仕事の要求度（Job Demands）と仕事の資源（Job Resources）のバランスに焦点を当てた理論的枠組みです。ISO 45001:2018の第6.1.2.1項「危害の特定」において、心理社会的危害（Psychosocial Hazards）を評価する際、このモデルは因果関係を明確にするための重要なツールとなります。仕事の要求度（過度な負荷、情緒的要求など）が過剰な場合、燃え尽き症候群（Burnout）のリスクが高まり、逆に仕事の資源（自主性、社会的支援、フィードバックなど）が十分な場合は、仕事へのエンゲージメント（Engagement）が促進されます。この二重経路モデルは、企業のERM（エンタープライズ・リスクマネジメント）における人材リスク管理の核心です。

実務導入は以下の3ステップで行われます。第一に「リスク特定」：ISO 45001:2018に基づき、各職務の要求度と資源を定量的に評価します。例えば、台湾の製造業における生産ライン作業員と管理職では、要求度と資源の構成が大きく異なります。第二に「介入設計」：資源を増強する介入（例：権限委譲、スキルアップ研修）と、要求度を調整する介入（例：ワークロードの再分配）を組み合わせます。第三に「効果測定」：介入前後の離職率、欠勤率、エンゲージメントスコアの変化をKPIとして追跡します。実際にJD-Rを導入したグローバル企業では、導入後1年以内にメンタルヘルス関連の労災申請が30%減少した事例も報告されています。

台湾企業がJD-Rを導入する際、主に3つの課題に直面します。第一に「法規制への理解不足」：多くの企業は物理的な安全対策に偏り、心理社会的リスクの管理を軽視しています。これに対し、ISO 45001:2018の導入を契機としたシステム構築が有効です。第二に「組織文化」：心理的な負荷を認めることを「弱さ」と見なす文化が残っている場合、従業員は正直なフィードバックを避けます。匿名性の確保と、経営層によるメンタルヘルス重視のメッセージ発信が不可欠です。第三に「リソースの優先順位」：中小企業では予算が限られているため、まずは高リスク部門（例：高ストレスを伴うカスタマーサポートや製造現場）から優先的に導入し、段階的に拡大する戦略が現実的です。

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